Трудовая адаптация представляет собой один из социальных процессов, через которые формируются связи между молодым работником и трудовым коллективом. Под процессом мы понимаем последовательную систему состояния адаптируемого объекта в целом или отдельных его структурных элементов. Процесс адаптации обладает устойчивым порядком взаимодействия составляющих направленностью к конкретному результату и осуществляется подростков влиянием определенных внутренних и внешних условий.
При исследовании в процессе адаптации выделяют разное число элементов (от 1 до 5) в зависимости от главных сторон адаптации. К таким элементам относятся профессиональная, организационная, материально-бытовая, социально-психологическая адаптация и адаптация в сфере досуга.
Значительный диапазон элементов, обусловленный многогранностью деятельности, которую осваивает новичок, предполагает и многогранность процессов адаптации в каждой ее сфере, а следовательно, многообразие социальных ролей, которыми он должен овладеть. Понятно, что овладение этими ролями - процесс сложный. Он не только детерминирован потребностями общества, коллектива, но и зависит от активности индивида, направленной на самореализацию себя как личности, от того, насколько полно он сможет реализовать содержание адаптационного процесса.
Некоторые авторы рассматривают содержание процесса адаптации в деформировании единых установок поведения членов коллектива через подражание и идентификацию с товарищами по работе. По нашему мнению, установки формируются в ходе адаптации, но они не могут полностью охватить этот процесс. Кроме того, идентификация не отражает такой важной стороны процесса адаптации, как его нацеленность на всестороннее гармоничное развитие личности, заинтересованность в успешной адаптации личности, так производства и общества в целом .
Вряд ли можно считать правильным и узкое понимание содержания адаптации, т.е. обеспечивающей только ограниченную общественную деятельность (преимущественно как подчинение нормам), низкий уровень деловых, организационных и моральных качеств. В этом случае такие показатели успешной адаптации личности, как единство ценностных ориентации и поведения, высокая трудовая и социальная активность, многогранность интересов и творческое освоение социальных ролей, определяются как интегрированность. Думается, что понимание адаптации как пассивного приспособления к социальной среде и ее требованиям вряд ли соответствует прогрессивным тенденциям в исследовании данного процесса.
Можно согласиться с тем, что молодому работнику чрезвычайно сложно адаптироваться одинаково успешно во всех сферах производства, достигнуть высоких успехов в каждой из них. Однако ведущие стороны производства, например профессиональная, организационная, требуют глубокой адаптации.
Заслуживает внимания процесс адаптации социальной системы к окружающей социальной среде, описанный И.И.Ляховым, процесс протекает как возникновение адаптивной потребности, состоящей из информационных и контактно-экстравертных потребностей и постепенное удовлетворение этих потребностей через поиск и селекцию информации и установление в социальной системе положительных связей.
Трудовая адаптация представляет собой параллельный процесс приобретения работником информации об организации и возникновение положительных связей между рабочими и организацией в разных сферах их взаимодействия.
Интенсивность обмена информацией и связями в каждой сфере может быть различной для молодого работника, хотя возможности их освоения в целом одинаковы. Как показывают исследования, причина этого кроется в мотиве поступления работника на работу, который является определяющим для его адаптации.
Доминирующая сфера адаптации не может развиваться изолировано от остальных сфер - происходит наложение ее на другие сферы. В то же время нет гарантии, что доминирующая роль данной сферы не изменится с течением времени, поскольку молодым работникам свойственно увлекаться и менять увлечения. По-видимому, в зависимости от изменений глубины процесса адаптации в результате смены доминант и привлечение новых субдоминант (т.е. зависимых, ведомых, подключаемых доминантой) он разделяется на определенные этапы .
В литературе по адаптации отсутствует однозначное мнение об основаниях периодизации процесса адаптации.
Так, Л.Ананич и Л.Бляхман называют три этапа адаптации молодого рабочего:
- Вхождение (1-й год)
- Овладение (2-3-й гг.)
- Утверждение (3-4-й гг.)
А.И.Ходаков также определяет три этапа - вхождение, преодоление и утверждение - и ограничивает их тремя годами.
Выдвинутую А.И.Свиридовым идею о делении адаптационного процесса на два периода - предадаптационный и непосредственной адаптации поддерживает А.М.ІПибамес, который делит адаптацию на первичную, соответствующему первоначальному этапу включения личности в коллектив и вторичную, связанную с последующими изменениями производственной ситуации.
Полагаем, что последняя периодизация носит несколько размытый, нечеткий характер.
М.Будянина и А.Русалинова связывают полную адаптацию с высоким уровнем овладения специальностью в сочетании с положительной установкой на работу по ней и с удовлетворенностью личности своей позицией в коллективе. Неполная же адаптация, считают они, не может сформировать положительное отношение к работе и специальности или ведет к отсутствию социально-психологической адаптации, т.е. достаточно теснят связи новичка с производственной группой.
Установив в качестве основных объективных показателей адаптации успехи в производственной деятельности, а субъективных -удовлетворенность молодых рабочих основными сферами производства А.В.Задонский выделяет в динамике трудовой адаптации два уровня: минимальный и нормальный и три этапа - начальный, средний и конечный.
В.И.Шувалов в основу периодизации кладет включенности личности в микросферу и уровень преобразовательной деятельности. При этом он называет пять этапов адаптивного процесса:
- Ознакомительный;
- Оценочный (на этих этапах коллективные и личностные интересы совпадают незначительно, уровень удовлетворенности и идентификации в основном низкий, иногда — средний);
- Критический (1 -2 года) - между интересами коллектива и личности могут возникать противоречия;
- Характеризуется совместимостью личности и коллектива, здесь заканчивается обязательный (нормативный) период адаптации (доЗ-х лет), личность становится полноправным членом коллектива;
- Творчески преобразовательный, характеризуется преимущественно обратным влиянием личности на коллектив путем повышения ее социальной активности во всех сферах деятельности.
Привлекающая активными критериями, выбранными для выделения этапов, структура процесса адаптации, предложенная В.И.Шуваловым, несколько схематична, в ней недостает динамизма. Получается, что до 5-го этапа процесс протекает в одном направлении — личность адаптируется к коллективу, в результате чего достигается совместимость, а затем личность становится активной и воздействует на коллектив, адаптируя его к себе.
Вряд ли приведенная периодизация адекватно отражает реальный процесс адаптации личности в трудовом коллективе.
Плодотворным, по нашему мнению, является рассматривание процесса адаптации имеющего при этом две структуры - синхронную и дихронную, осуществленное А.П.Синюком, в первые автор включает такие ее компоненты, как психофизиологическая, профессиональная, социально - психологическая, социальная (в узком смысле слова) адаптации. В дихронной же (временной) структуре он выделяет три этапа (периода):
- Начальный (около года);
- Основной (от 3 до 5 лет);
- Заключительный (3-5 лет).
Начальный этап соционально-профессиональной адаптации молодого рабочего на предприятии - это период включения его в социотехническую организацию предприятия; основной - период освоения и закрепления в этой организации (достижение средней степени адаптированное™); на
заключительном этапе двуединая цель
адаптации (высокая степень адаптации). Продолжительность полного цикла социально-психологической адаптации молодых специалистов на предприятии составляет, как считает А.П.Синюк в общем случае 5 лет.
Мы придерживаемся позиции тех авторов, которые считают, что адаптация - прежде всего процесс качественных изменений, происходящих в психике молодого работника в зависимости от степени прочности и развития адапционных связей. Здесь с большей долей сомнения можно говорить о сроках, характеризующих полноту и глубину адаптации. Исследования свидетельствуют, что дезадаптационные явления практически в одинаковой мере присущей лицам всех возрастов и имеющим разный стаж работы - разница только в типах дезаптационных процессов, их доминирующих свойствах. По тому, что человек проработал на предприятии 5-10 лет, трудно судить, адаптирован он или нет. Он может проработать и значительно больше, но все время ждет подходящего случая уйти с предприятия.
Так, Н.М.Токарская считает, что первый пик текучести обусловлен недостатками работы по профориентации и отбору (1-2-й год).
Прав В.С.Панюков, утверждающий, что стаж работы в организации не может быть критерием адаптации и то, что такими критериями должны служить качественные показатели ее глубины. При этом он выделяет четыре этапа процесса адаптации, которые целесообразно изложить подробнее.
- Начальная адаптация характеризуется:
а) в организационной сфере - оформлением на работу, ознакомлением с организационными требованиями, их усвоением. Низкое усвоение организационных требований на этом уровне адаптации может выражаться в частых строгих и нестрогих показателях. Данный уровень адаптации свойственен как тем, кто начинает работать на предприятии, так и тем, кто работает более или мене продолжительно, но осознанно нарушает организацию требования.
б) в профессиональной сфере: овладением навыками работы ученика, с низким, приемлемым и высоким качеством и объемом выполнения самостоятельных работ.
- Приемлемая адаптация - уровень глубины адаптации работников, который в принципе устраивает предприятие (средний эталон работника) и характеризуется редкими строгими и нестрогими наказаниями, отсутствием нарушений дисциплины и других организационных требований.
- Высокая адаптация - характеризуется очень редкими наказаниями частыми и поощрениями, награждением правительственными наградами, высокое качество работы.
- Лидерство - наивысший этап и уровень глубины адаптации. Лидерами становятся те, которые являются носителями коллективных норм и ценностей, примером для подражания, символом коллектива, его гордостью, активно воздействуют на все дела в коллективе, организуют и ведут за собой других. Лидер должен в высшей степени соответствовать социальной природе своей группы, специфическим потребностям ее членов, а также организационным, экономическим, политическим и нравственным потребностям коллектива. Все этапы трудовой адаптации характеризуются определенным уровнем информированности молодого работника в каждой ее сфере. Это позволяет судить о глубине трудовой адаптации не только на "глазок", но и на основе количественных и качественных показателей.
