Поиск в материалах

Понятие мотивации

20 августа 2010 11:34 | Мотивация персонала | Прочитано: 2347 раз

Конкуренция в современном мире заставляет руководителей предприятий постоянно искать новые возможности для повышения эффективности организации работы персонала. Самая важная роль в успешном функционировании предприятия принадлежит его работникам. Как удержать хорошего специалиста, повысить производительность труда? В этом поможет правильно построенная система мотивации.

Хорошие работники, специалисты есть на сегодня основным капиталом любого предприятия. Найти квалифицированного работника становится все труднее, или же его услуги стоят слишком дорого. Актуальным остается высказывание о том, что «кадры решают все». Без слаженной командной работы всего коллектива даже процветающие предприятия рано или поздно скатываются в упадок.

Согласно определениям психологов, каждый человек имеет определенные потребности, которые заставляют ее совершать те или иные действия. В совокупности такие действия называют мотивацией. Не исключением является и отношение человека к своей работе. Каждый потенциальный работник имеет свои мотивы при выборе профессии и места работы. Для одних такие мотивы ограничиваются желанием получить средства для жизни. Другие имеют более широкие мотивы, такие, как получение нового опыта, изучение новой профессии, получение доступа к определенным социальным привилегиям т.д. Всех нас заставляет действовать мотивация.

Задача руководителя успешного предприятия заключается в том, чтобы мотивационные цели каждого из работников во многом совпадали с интересами фирмы и вели в конечном итоге к успеху предприятия. Хорошо спланированная система мотивации позволяет существенно повышать эффективность работы персонала, увеличивать объемы продаж, улучшать производственный процесс и обслуживания клиентов, без особо больших материальных затрат со стороны компании. Ведь, когда работник выполняет свои должностные обязанности с удовольствием и его цели саморазвития включают развитие предприятия в целом, его коэффициент полезного действия возрастает в несколько раз. Зато отсутствие мотивации, как правило, ведет к потере предприятием ценных работников и в критических случаях может привести вообще к его остановке. Кроме того недовольные сотрудники являются идеальным источником распространения негативной информации о компании, а это в свою очередь наносит уже прямой ущерб деловой репутации, восстановить которую достаточно трудно.

Для объяснения разницы между хорошо мотивированным работником и немотивированным стоит вспомнить старую притчу, в которой говорилось о трех строителей храма. Когда у одного из них спросили, чем он занимается, тот ответил, что переносит тяжелые камни. Другой сказал, что зарабатывает на хлеб для своих детей, а третий ответил, что строит прекрасный храм. Последнего строителя можно считать примером хорошо мотивированного работника. А первых двух - плохо или недостаточно мотивированными.

На Западе вопросам мотивации работников предоставляют много внимания. Фактически каждая солидная компания пользуется услугами профессиональных консультантов по вопросам управления персоналом или же имеет такого специалиста в штате. Как показывает практика, оплата труда штатного психолога окупается в десятки, а то и сотни раз.

В нашей стране на специалистов по мотивации ещё недавно обращали мало внимания. В основном мотивационная работа завершалась проведением собеседования с потенциальным работником. После этого единственной мотивацией становится заработная плата и наказания за некачественно выполненную работу в виде различных штрафных санкций.

В небольших и средних фирмах вопросами подбора и мотивации персонала преимущественно занимается сам руководитель или его помощник. На отношения с работниками часто переносится старая советская авторитарная модель управления, когда руководство отмежевывается от персонала и сводит свои отношения с работниками до выплаты зарплаты за выполнение определенных функций. К этому добавляется отечественный вариант раннего капитализма, который заключается в том, чтобы получить от работника наиболее возможную выгоду, не вложив в него ничего. Соответственно персонал теряет желание выкладываться, а выполняет работы ровно на столько, на сколько от них этого требует руководство и штрафные санкции. Такой подход вряд ли приведет к улучшению работы предприятия. Скорее наоборот. Единственным рычагом влияния на хорошего специалиста при такой системе управления является только повышение заработной платы. Однако и это не всегда спасает от потери ценного сотрудника. К примеру, в одном из банков текучесть кадров составляет более 30%. Причина такой ситуации заключается в пренебрежительном и грубом обращении руководства с персоналом и людей не удерживают даже сравнительно высокие зарплаты.

Выход из такой ситуации есть и он заключается в формировании эффективной системы взаимоотношений между руководством и работниками, а также в формировании мотивационной системы. Руководитель компании обязательно должен приобщаться к мотивации персонала. Тогда и персонал и руководство будут работать, как единая команда, помогая друг другу достигать свои цели. Даже если через определенный период работник оставит предприятие, где он долгое время проработал в хорошей команде, он скорее всего, будет распространять позитивную информацию о компании.

Хорошие работники, специалисты есть на сегодня основным капиталом любого предприятия. Найти квалифицированного работника становится все труднее, или же его услуги стоят слишком дорого. Актуальным остается высказывание о том, что «кадры решают все». Без слаженной командной работы всего коллектива даже процветающие предприятия рано или поздно скатываются в упадок.

Согласно определениям психологов, каждый человек имеет определенные потребности, которые заставляют ее совершать те или иные действия. В совокупности такие действия называют мотивацией. Не исключением является и отношение человека к своей работе. Каждый потенциальный работник имеет свои мотивы при выборе профессии и места работы. Для одних такие мотивы ограничиваются желанием получить средства для жизни. Другие имеют более широкие мотивы, такие, как получение нового опыта, изучение новой профессии, получение доступа к определенным социальным привилегиям т.д. Всех нас заставляет действовать мотивация.

Задача руководителя успешного предприятия заключается в том, чтобы мотивационные цели каждого из работников во многом совпадали с интересами фирмы и вели в конечном итоге к успеху предприятия. Хорошо спланированная система мотивации позволяет существенно повышать эффективность работы персонала, увеличивать объемы продаж, улучшать производственный процесс и обслуживания клиентов, без особо больших материальных затрат со стороны компании. Ведь, когда работник выполняет свои должностные обязанности с удовольствием и его цели саморазвития включают развитие предприятия в целом, его коэффициент полезного действия возрастает в несколько раз. Зато отсутствие мотивации, как правило, ведет к потере предприятием ценных работников и в критических случаях может привести вообще к его остановке. Кроме того недовольные сотрудники являются идеальным источником распространения негативной информации о компании, а это в свою очередь наносит уже прямой ущерб деловой репутации, восстановить которую достаточно трудно.

Для объяснения разницы между хорошо мотивированным работником и немотивированным стоит вспомнить старую притчу, в которой говорилось о трех строителей храма. Когда у одного из них спросили, чем он занимается, тот ответил, что переносит тяжелые камни. Другой сказал, что зарабатывает на хлеб для своих детей, а третий ответил, что строит прекрасный храм. Последнего строителя можно считать примером хорошо мотивированного работника. А первых двух - плохо или недостаточно мотивированными.

На Западе вопросами мотивации работников предоставляют много внимания. Фактически каждая солидная компания пользуется услугами профессиональных консультантов по вопросам управления персоналом или же имеет такого специалиста в штате. Как показывает практика, оплата труда штатного психолога окупается в десятки, а то и сотни раз.

В нашей стране на специалистов по мотивации ещё недавно обращали мало внимания. В основном мотивационная работа завершалась проведением собеседования с потенциальным работником. После этого единственной мотивацией становится заработная плата и наказания за некачественно выполненную работу в виде различных штрафных санкций.

В небольших и средних фирмах вопросами подбора и мотивации персонала преимущественно занимается сам руководитель или его помощник. На отношения с работниками часто переносится старая советская авторитарная модель управления, когда руководство отмежевывается от персонала и сводит свои отношения с работниками до выплаты зарплаты за выполнение определенных функций. К этому добавляется отечественный вариант раннего капитализма, который заключается в том, чтобы получить от работника наиболее возможную выгоду, не вложив в него ничего. Соответственно персонал теряет желание выкладываться, а выполняет работы ровно на столько, на сколько от них этого требует руководство и штрафные санкции. Такой подход вряд ли приведет к улучшению работы предприятия. Скорее наоборот. Единственным рычагом влияния на хорошего специалиста при такой системе управления является только повышение заработной платы. Однако и это не всегда спасает от потери ценного сотрудника. К примеру, в одном из банков текучесть кадров составляет более 30%. Причина такой ситуации заключается в пренебрежительном и грубом обращении руководства с персоналом и людей не удерживают даже сравнительно высокие зарплаты.

Выход из такой ситуации есть и он заключается в формировании эффективной системы взаимоотношений между руководством и работниками, а также в формировании мотивационной системы. Руководитель компании обязательно должен приобщаться к мотивации персонала. Тогда и персонал и руководство будут работать, как единая команда, помогая друг другу достигать свои цели. Даже если через определенный период работник оставит предприятие, где он долгое время проработал в хорошей команде, он скорее всего, будет распространять позитивную информацию о компании.


Источник: «Дом Кадров»
Читайте также