«Дом Кадров» Статьи о работе Работодателю Мотивация персонала Финансовая мотивация персонала
Поиск в материалах
Nikulya.ru
Продажа верхней детской одежды оптом купить верхнюю детскую одежду оптом nikulya.ru.
nikulya.ru

Финансовая мотивация персонала

26 августа 2010 10:09 | Мотивация персонала | Прочитано: 2821 раз

Условно мотивацию работников можно разделить на два вида - финансовых и нефинансовых, или косвенную. Очень важно определить уже при приеме сотрудника на работу, какой из видов мотивации для него приоритетнее. Такую информацию менеджер по персоналу или другое ответственное лицо должно получить на собеседовании с потенциальным работником. Если кандидата интересует только возможность зарабатывать, очевидно, что основной для него является финансовая мотивация. Если же кандидата больше интересуют другие моменты такие, как престиж, стабильность, социальная защита, доступ к определенным привилегиям или преимуществам, возможность учиться, то основной для них является нефинансовая мотивация.

Однозначно, что от работника, которого интересует только финансовая составляющая мотивации следует ожидать меньшей лояльности к компании, чем от работника, которого интересуют не только деньги. В обоих случаях целесообразно развивать те нефинансовые виды мотивации, которые являются наиболее интересными для работника.

Финансовая мотиваций включает:

  • заработную плату;
  • регулярные денежные премии по случаю определенных событий (юбилей фирмы, различные государственные и религиозные праздники. 
  • нерегулярные денежные премии по случаю определенных событий в жизни работника (юбилей, рождение ребенка, определенные достижения в работе. 
  • другие денежные выплаты (проценты от подписанных контрактов, гонорары. 

В вопросах финансовой мотивации следует четко учитывать изменения связанные с продвижением работника по служебной лестнице. Скажем в сфере продаж часто менеджеру начинающему не дают определенного стабильного оклада, либо дают слишком невысокий оклад. Основной заработок такого менеджера, по мнению руководителя, должны составлять проценты от продаж. Однако начинающему довольно трудно зарабатывать даже на основные свои потребности, поскольку он еще не имеет соответствующего опыта и наработанной клиентской базы. Он теряет мотивацию и начинает искать новое место работы, или же вместо поиска нового клиента тратит значительную часть рабочего времени на поиск дополнительных заработков. Такого работника можно легко потерять, как только он получит определенный опыт.

Поэтому начинающему целесообразно платить среднюю зарплату в период пока он нарабатывает клиентскую базу и небольшие проценты от продажи. Когда же станет заметным его успех в продажах, следует увеличить именно процент при небольшом росте фиксированной ставки. Частности по такой схеме успешно работают некоторые украинские страховые компании. Зато некоторые даже крупные компании по продаже бытовой техники, имеют высокую текучесть кадров за слишком жесткое отношение к новичкам.

При использовании финансовых видов мотивации однозначно нужно помнить о том, что хорошему специалисту лучше платить максимально возможное финансовое вознаграждение и он отблагодарит своей старательной работой на благо Вашей фирмы. Такого принципа следует придерживаться даже учитывая то, что воспитать нового сотрудника часто требует больших затрат чем повышение зарплаты старом специалисту.

Источник: «Дом Кадров»
Читайте также